“二是企业制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项，遵守有关法律规定，听取员工意见，并与工会协商确定。近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。
“三是企业与工会开展平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同，共同构建和谐稳定的劳动关系。”
据有关报道（见前注），“华为”公司表示，愿意在广东省总工会和深圳市总工会的帮助下，认真做好维护员工权益工作。另外，全总（中华全国总工会）还介绍，深圳市委、市政府对“华为事件”十分重视，多次召开有关会议，研究和部署加强《
劳动合同法》的宣传，要求坚决纠正对《
劳动合同法》认识和理解上的偏差，对相关企业依法进行监督检查，消除在社会上引起的不良影响，避免此类事件再次发生。
纷纷扬扬的“华为”公司“辞职门”事件似乎收场了，但问题仍然存在。作为执业律师，我们关心的是，是否有员工针对“辞职门”事件以“华为”公司为被诉人申请了劳动争议仲裁；如有，案件结果如何。据笔者初步了解，迄今似乎没有这样的案例。如果没有劳动争议仲裁委员会的裁决和法院的判决，那么，对“华为”公司“辞职门”事件就没有最终的法律定性；据笔者判断，即使有员工针对“辞职门”事件以“华为”公司为被诉人申请劳动争议仲裁、向法院提起诉讼，仲裁委员会和法院也很难裁决或判决“华为”公司的行为违法；原因很简单：如笔者上文所言，“规避法律”与“违法”是两个概念。当然，如果生效的法规、规章规定 “《
劳动合同法》第
十四条中的‘连续’是指时间间隔不超过一年”④，则“华为”公司“辞职门”事件实际上就没有讨论的必要了，这已属另外的话题。
如笔者此前所述，《
劳动合同法》是一部充满争议的法律，也存在先天的疏漏，对这部法律的规避或应对在所难免，“华为”事件只是初见端倪。无独有偶，“（2007年底）家乐福全国4万多名员工，除已签订无固定期限劳动合同的之外，不论工龄长短、合同是否到期，都要在（2007年）12月28日之前与公司重新签订为期两年的新合同。家乐福中国总部相关领导称，此举与即将实施的《
劳动合同法》并无直接关系，而是公司‘自身商业运作的行为’。（上海）市总工会法律部有关人士认为，该企业在新法实施前推出此举，无非是希望在与员工签订无固定期限劳动合同之前，能多一次签订固定期限劳动合同的机会。”⑤
