外商投资企业和国有企业，一向被认为是遵守
劳动法和各项法律法规的优秀典范，笔者长期在长三角地区从事劳资关系咨询服务，能够深刻地认识到这一点。笔者曾经与一家从事专业器械生产的知名日资企业的总经理有过一次谈话，特别能感觉到日资企业的这种如家庭般爱护员工的理念。即便是竞争激烈的制造行业，他还是坚持为所有员工缴纳全部社保并严格按照法律法规规定支付全额加班费，并提供各种相对完善的福利待遇，而笔者提供劳资关系咨询服务的另一家企业，也就是他在当地的竞争对手，情况却是两样。这位在该日资企业工作长达十几年之久严格按规则办事的中国人，也因此成为了总公司所辖子公司中第一位中方总经理，旗下带领数位日籍高管，以法律为人力资源管理的底线，以较高的人力成本，最终在制造行业创造了相对较高法制化运作的竞争神话。笔者也曾接触过一些国有企业老总，他们对
劳动合同法的态度与规范的外商投资企业大体一致。
但进一层而言，具体到人力资源管理（Human Resource Management）的环节，人力资源部的管理人员则更是相对彷徨和痛苦的境地中承受和迎接着二零零八年的到来。董事长、总经理不会亲自去为员工办理招聘录用手续，不会直接与员工设计与签订劳动合同，不会直接去处理工伤认定与赔偿也事项，也不会忙于收集各种证据应对员工的劳动仲裁和诉讼，这些工作都是由人力资源部的管理人员来具体负责处理。也正因为如此，再加上劳动法律法规特别是
劳动合同法对于员工的偏重保护，所以人力资源部的管理人员是最能感觉到人力资源管理中的困难和苦楚之处。录用员工一个月内必须签订书面劳动合同，试用期解除劳动合同必需要有证据证明员工不符合录用条件，除了培训服务期和竞业限制事项以外不得约定违约金，制定重要规章制度必须经过民主和公示程序，任何一个环节不注意或不重视，都有可能使得公司承担法律上的责任。而这些法律责任也意味着公司负担着更多的人力资源管理风险和违法机会成本，这恐怕是意欲合法经营的企业所不愿意看到的。
《
劳动合同法》实施不只是一部关于劳动合同方面的法律，更是意味着劳动立法进入到了一个崭新的时代，企业人力资源管理至此进入到了一个法制化的阶段。此后的《
就业促进法》、《
劳动争议调解仲裁法》等诸多法律法规的出台和实施，更使得中国内地的劳动法律法规更为完善、科学和进步。而这些法律的执行以及这种因法律的执行而致中国劳动立法完善、科学和进步的达成则将意味着企业在当下法制环境下必然要完成痛苦中的凤凰涅槃。作为企业在劳资关系领域的咨询顾问，我们接触过近似海量的操作项目和争议案例，我们也希望通过基于专业知识、技能和经验的专业咨询服务能够给企业更多的、更妥善和更具建设性的意见和建议，能使得我们企业的日常劳动人事管理更为规范、更为科学、更富有激励性。当然，这种状况的出现，首先还是需要人力资源法制化的前提意识。
