美国平等就业机会委员会指导原则第1604.11（a）条规定：“若一不受欢迎且是因性而产生的行为已不合理地影响到受雇人正常的工作表现，且该行为已使受雇人感到充满敌意，令人怖怕及具有冒犯性的时候，该不受欢迎的行为即构成违反民权法第七章的要件，应视为工作场所性骚扰的一种。”17
　　五、工作场所性骚扰之法律本质——性骚扰是否属于性别歧视
　　性骚扰行为是否属于性别歧视？此问题是性骚扰的一项法律本质。在美国早期的实务界认为，性骚扰是工作场所个人的性关系、满足个人迫切的本能需求、癖好，或仅是单一的恶行恶状，与工作无关，也与雇主无涉。例如，美国联邦地方法院在Paulette Barnes . V. Costle一案中认为，被告要求性的接近才给予较高的职位，不是性别歧视，因为它不是“基于性别”的对待，原告的控诉内容是她拒绝和长官参加与性相关的业务，而非她是“女性”。在Corne and Devence V. Bosch Lomb一案中，法院认为性骚扰行为是“个人的风格癖好或特质”，不是性别歧视。在Tomkis V. Public Service Electronic Gas Co.一案中，法院明确表示，性骚扰是“个人的侵权行为”，不是基于性基础，也与公司业务无关，只能通过民事诉讼的方式进行救济。18
　　近年来，否认性骚扰为性别歧视的观点开始转变，美国的立法和学者，均将职场中的性骚扰认定为是一种性别歧视。一九八零年美国平等就业机会委员会的指导原则明确指出，民权法第七章所要禁止的是以“性别”为基础的“性别歧视”，如果受雇人因其“性别”遭遇不受欢迎的性要求，经拒绝后丧失工作上应有的权利，就构成性别歧视，是违法的行为。Stern法官曾提出：“如果一个女性因为提出性骚扰控诉而遭到解雇，就是性别歧视。公司不顾控诉的理由或真相，且未经调查就留任男性员工，而解雇被害人，因为她是女性，这就是性别歧视。”19美国女性主义法学家Catharine A. Mackinnon也曾提出 “性骚扰是男性对女性的一种宰制，也是一种性别歧视”20的观点。
　　从文献资料的探讨发现，性骚扰案件起源于女性进入工作场所后，宥于歧视观念而发生，这种歧视行为不仅是“就业歧视”（employment discrimination），也是一种“性别歧视”（sex discrimination）的行为。21
　　然而，由于两性间之互动关系已无法单纯地以两极化的“男或女”的观点论述平等关系，尤其是一九九六年以后，同性之间的性骚扰问题逐渐被重视，因此重新引燃了关于“性骚扰是否为性别歧视？”的质疑与批判。22

第 [1] [2] [3] [4] [5] 页 共[6]页