在英国，如果没有订立明示的竞业限制条款，雇主会订立一种“花园式休假”条款来使高端雇员脱密，即雇主延长解雇预告期，让掌握商业秘密的雇员在此期间享受全额工资待遇但是不在原岗位上工作，而是做类似花园工匠式的非核心工作，甚至什么也不做。如此条款还可以让雇主免去不当解雇之嫌。
三、企业滥用解雇权时，竞业限制条款应失去效力
竞业限制条款一经当事人合法约定即成立，在劳动者终止了与原单位或雇主的劳动关系后即开始生效。然而，当企业违反法律或劳动合同的规定滥用解雇权时，劳动者是否还要履行约定的竞争限制条款？
对此，英法判例有不同的回答。英国判例长期以来就明确：雇主滥用职权解除劳动合同，不能再要求雇员履行已订立的非竞争条款。上议院在1908年12月14日的一个判决中认为，当雇主无视劳动合同解雇雇员时，雇员有权不再履行该劳动合同中的任何义务。[29]以后的判例又进一步指出，即使双方当事人在劳动合同中有类似的约定，也不得执行。法国判例最初的态度与英国的一致，只是到了70年代发生了转变。法国最高法院在1974年1月24日的一个判决中认为，在劳动合同或集体合同没有明文规定的情况下，即使是不正当解雇，雇员也要履行非竞争条款。[30]这就是说只有两种例外情况：当事人书面约定不履行，或集体合同中规定了不履行。这与英国判例的观点正好相反。对这一判决，法国学术界存在争论。赞同者认为，雇主滥用解雇权与非竞争条款的效力是两回事：前者是违反法律的行为，而后者则是信守诺言的行为，前者的出现并不能导致后者的消失。反对派则坚持：合同的履行必须坚持诚实信用原则，雇主任意撕毁合同就是不讲诚实信用的表现，因而他也应失去在该条款上的债权，要求因雇主过错而丢掉工作的劳动者继续履行非竞争条款有失公正。[31]
客观地讲，面对这一问题确实有一个选择取舍的考虑：是选择保护个别劳动者的劳动权，还是保护企业的利益。我们认为，在权衡中，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为优先。首先，在劳动合同关系的订立和履行中，诚信原则应当得到遵守，这是涉及到以人为主体的双务合同所必须的。企业没有履行合同的约定而提前解雇了劳动者也就无权要求劳动者履行约定义务。其次，在劳动关系中，劳动者相对企业而言总是处于弱势地位，解雇与竞争限制直接关系到劳动者的最基本权益——劳动权、生存权。再者，在这一问题上加重企业方的责任，有利于限制企业滥用解雇权，减少劳动纠纷。在当前《劳动合同法》立法过程中，多数学者同意规定：企业违反法律或劳动合同规定而解除劳动合同时，竞业限制条款无效。
四、违反竞业限制条款的法律责任中应规定连带责任
在英国，雇员违反竞业限制条款，雇主最常用的方法是要求法官发出禁令，禁止雇员继续同业竞争或强制其为一定行为，如解除与新雇主的劳动合同。法官在发出禁令前，必须审查该条款的合法性，并权衡该禁令可能给双方带来的后果。发出这项禁令属于法官的自由裁量权范围。此外，雇主还可以申请法院发出裁定。根据该裁定，雇主有权寻找并得到被雇员截留占有的任何关于企业的资料。但是申请这类裁定，雇主必须有充足的证据证明雇员确实掌握着某些信息以及对他的实际或预计的损失。雇员不执行上述禁令或裁定的后果极严重，将会因犯藐视法庭罪而受到罚款、没收财产或监禁的处罚。
