2．州层面立法
蒙大拿州是美国第一个也是迄今为止惟一一个明确表示拒绝适用任意雇佣原则，并对不当解雇进行综合性立法的州{11}。其1987年制定的《蒙大拿州不当解雇保护法》（Montana’s Wrongful Discharge from Employment Act of 1987，WDEA）是美国第一部在州的层面上制定的不当解雇保护专门立法。
《蒙大拿州不当解雇保护法》扩大了员工个人对解雇提出质疑的权利，提供了正当理由解雇标准并优先提供普通法救济。根据该法案，只有在下列情况下解雇才是不正当的：（1）出于对员工拒绝违反公共政策或揭发违反公共政策行为的报复；（2）解雇并非基于正当理由并且员工已经结束了雇主的雇佣试用期；（3）雇主违反其书面人事政策中的明示规定。根据该法，劳动者有权获得的损害赔偿限于自解雇之日起不超过4年的工资收入和利息以及其他有关收益。如果雇主违反公共政策而解雇员工，或者雇主解雇行为存在事实上的欺诈或恶意，则员工可以获得惩罚性赔偿；但是，不能获得因精神痛苦、情绪沮丧引起的精神性损害赔偿及其他补偿性损害赔偿。[4]该法律同时规定，在员工将案件提交法院之前，必须先在企业内部详尽阐述其请求。雇主和员工也可以协商通过仲裁解决这类纠纷，但根据该法案仲裁解决不是强制性的。
《蒙大拿州不当解雇保护法》的适用在蒙大拿州获得了巨大的成功，它是“美国迄今为止简化解雇法的最成功的尝试”。[5]然而，其他各州尚未追随蒙大拿州的先例制定各自的解雇保护法。因此，多数雇主仍然处于严格限制雇主自由解雇权的解雇法所创设的复杂而成本高昂的体制中。同时，许多员工还没有获得不当解雇保护。”{12}
（二）Petermann案以来各州司法实务对任意雇佣原则的冲击
司法过程对任意雇佣原则的限制主要是在州法院的层面上发展起来的。在早期，任意雇佣原则适用的绝对性和严格性，排除了对其进行司法干预的可能性，导致劳动者针对各类解雇提起的诉讼均被法院驳回，对任意雇佣原则的司法审查难以进行。为了改变这种状况，“在美国，绝大部分州法院已经通过个案发展出各种侵权法或合同法方面的例外，试图减小该原则受到雇主滥的内在可能性。”{13}起初，绝对的任意雇佣原则是作为普通法上的原则得到各州法院广泛采纳的。如今，法院又不得不对其最初做法进行修正，通过发展普通法例外的途径矫正该原则的弊端。
比较美国各州的司法实务，加利福尼亚州率先就任意雇佣原则作出重大修正，从而领导其他各州的判例。1959年，加利福尼亚州上诉法院在著名的Petermann v．International Brotherhood of Teamsters案[6]中，首次明确宣称雇主的解雇权应当受到制定法或公共政策考虑的限制。在该案中，某企业员工因为拒绝为其雇主在州议会调查听证会中作伪证，雇主就以其工作表现不佳为由将其解雇。原告声称该解雇乃是雇主对其拒绝作伪证的报复。法院根据传统任意雇佣原则，虽然承认不定期雇佣合同在一般情况下可以由雇主任意解除，但认为如果解雇理由是违法或违反公共政策时，仍为法律所不许可。反对作伪证的公共政策所体现的公共利益对雇主的绝对解雇权造成限制，原告进而拥有了一项普通法上针对不当解雇的诉因（cause of action），并因此有权利获得救济。本案判决以公共政策和公共利益为视角进行考量，正式确立了任意雇用原则的公共政策例外，形成了供其他各州法院效法的范例。
Petermann案作为美国司法实务中最早发展出任意雇佣原则普通法例外的案例，其“意义不在于雇主不能解雇那些拒绝作伪证的员工，……而是第一次为员工提供了解雇方面的诉因。继Petermann案之后，批评者们开始要求对任意雇佣原则进一步进行变革。”{5}1061自19世纪70年代起，美国各州法院开始认真地对任意雇佣原则作出修正，到1980年代中期之前，已经在理论上发展3种不同的修正方法：公共政策例外、默示合同例外以及公平诚信原则例外。
第一，公共政策例外（public policy exceptions）。自1959年加利福尼亚州上诉法院在Petermann案中发展出任意雇佣原则的公共政策例外之后，该例外在美国得到了司法实务的普遍承认，各州法院以公共利益和社会福祉为考量，对雇主违反公共政策的解雇行为作出限制，为遭受违反公共政策不当解雇的员工提供侵权法上的诉因。“目前，为员工提供违反公共政策方面侵权法诉因的公共政策例外，正不断地侵蚀着任意雇佣原则。虽然法院强调任意雇佣原则仍然存在和有效，但近期许多判决集中地展现了力图扩张公共政策例外范围的态度。”{14}这种扩张对雇主任意解雇员工的基础造成了公共政策方面的限制。
