公共政策例外的实施虽旨在保护员工免受雇主侵害，但公共政策目标却是首要的考虑因素。就美国各州司法实务对公共政策例外的适用情况，违反公共政策的不当解雇可以区分为以下4种情形：1．因拒绝从事违反刑法规定或其他违法行为遭到解雇；2．因行使一项制定法上权利或特权而遭到解雇；3．因遵守一项制定法或宪法上的义务而遭到解雇；4．因雇主违反一般性公共政策而遭到解雇。
第二，默示性合同例外（implied contract exceptions）。任意雇佣原则仅承认一般雇佣关系中，雇主是以给付工资，受雇者以提供劳务为最主要的约因。至于受雇者继续就业的利益，只不过是一项期待利益，在法律上并无执行的可能性。因此，受雇者必须在正式就职前与雇主进行谈判，并以书面签署雇佣合同的方式确定雇佣关系的存续期间。美国各州法院为了保障受雇者不被任意解雇，希望在当事人的雇佣关系中，设法找出某些因素证明雇主愿意受合同拘束，只有在不满意受雇者的工作表现，或另有正当理由的情况下，才能将受雇者解雇。由此形成了任意雇佣原则的默示性合同例外。
美国法上任意雇佣原则的默示性合同例外主要适用于下列情形：1．受雇者的任职期间极长，并且受雇者在任职期间定期得到雇主的褒奖和晋升，很少被批评工作不力，也没有出现违反企业规章制度的情况，由此即可推定劳资双方有默示性合同关系存在；2．受雇者在应聘工作时或者在雇佣期间内雇主明确表示将会继续对其长久任用；3．雇主在员工手册（employment manual）或其他有关人事政策（personnel policies）的文件中，明确强调受雇者的职位具有相当的永久性或稳定性；4．在雇主的员工手册等文件中，明确规定有实施惩戒及申诉的程序，因而推定雇主有受默示性合同约束的意思表示；5．从雇主所从事的一般性行业惯例（general practices），或雇主在过去所一贯采纳的政策或做法（past policies or practices）中，判断雇主除有正当理由外，不任意解雇受雇者的证据。
第三，公平诚信原则例外（covenant of good faith and fair dealing）。劳资双方成立的雇佣关系中，双方形成了默示性契约关系，雇主不得基于恶意任意解雇其员工。美国法院以违反公平诚信原则为理由，对雇主依据任意雇佣原则任意解雇员工的权力加以限制，形成了任意雇佣原则的公平诚信原则例外。公平诚信原则最早起源于保险合同。[7]它要求当事人必须以公平诚信原则对待对方，特别强调合同当事人一方不得剥夺他人所获得的合同上的利益。在私人雇佣关系的情形，除了加入工会组织的员工可以通过集体力量与雇主相周旋抗衡外，一般受雇者与被保险人的情况极为类似，因此也应当以同样的公平诚信原则来加以规范。
公平诚信原则例外是最晚形成的任意雇佣原则普通法例外，而且与任意雇佣原则相距最大，因此仅有少数州法院采用这一例外{15}。对公平诚信原则例外，美国各州法院的判例可以区分为下列主要类型：1．受雇者长期任职而积累的相当程度的延期性利益（deferred benefits），但雇主为了规避给付义务而在应当支付相关金额之前解雇了员工。受雇者长期任职而积累的延期性利益主要包括其退休养老金（pensions）或者为雇主推销商品而理应获得的相当数额佣金（commissions）等。2．雇主基于一般恶意（malice and bad faith）或报复（retaliation）的目的，将受雇者解雇。3．基于各种相关因素的综合考虑，雇主解雇员工违反公平诚信原则。
三、任意雇佣原则衰落的主要原因
（一）现代雇佣关系发生了巨大变化
与19世纪任意雇佣原则刚出现的时候相比，现代的雇佣关系已经截然不同：
第一，雇佣劳动成为劳动的主要形式。在现代工业尚未发达的早期，人们可以通过从事农业劳动和家庭手工业劳动进行生产，劳动所需要的生产资料比较容易获得，因此，劳动者具备自我雇佣的条件。今天，由于机器大生产和市场变动导致的经济风险加大和生产经营成本的增加，劳动者自我雇佣的机会已经大为减少。各种类型的企业得到发展，为劳动者提供了从事雇佣劳动的机会。在劳动者与雇主建立雇佣关系时，劳动者被纳入雇主的企业组织和劳动过程，置于被管理受约束的境地。这种状况表明劳动者与雇主之间已经出现某种地位差别，并进而影响到双方的利益。
